Laman kunniaksi meitä muistutetaan jälleen ikuisuusaiheista, eli työntekijöiden palkitsemisesta, erityisesti jos työntekijät ovat johtajia.

Jos minkään muun ammattikunnan palkkojen alentamiseksi alkaisi valtava kampanja, mikä hyvänsä ammattiliitto ilmoittaisi, ettei asia kuulu rahvaalle vaan palkat sovitaan työntekijän ja työnantajan kesken aivan kuten ennenkin on tehty. Johtajilla puolustajat ovat harvassa, koska herravihaisessa ilmapiirissä kukaan ei uskalla ilmoittautua tunnustamaan, että tuolla joukolla on oikeus sopia palkkansa itse aivan kuten kaikilla muillakin.

Joka paikassa näkyvässä vouhottamisessa ei ole sikäli mitään järkeä, että yksikään rötösherrajahtiin itsensä ilmoittanut ei ole esittänyt mitään keinoja, joilla näihin sopimuksiin puututtaisiin. Eikä siihen mitään laajaa kannatusta saavia keinoja löydykään, koska työntekijöiden edunvalvojat eivät ikinä tule hyväksymään sitä, että palkasta tehdään yhteiskunnallinen kysymys, jota on lupa valtiovallan toimin säätää alaspäin jos se näyttää liian korkealta jonkun mielestä.

Johtajien ja muidenkin työntekijöiden palkitsemisen tavassa on sen sijaan kehitettävää.

Yleensä palkitsemisjärjestelmiä kehitettäessä mennään yli siitä, missä aita on matalin ja keksitään joko osakekurssiin tai firman tulokseen liittyvä mittari. Nämä ovat useimmissa tapauksissa kelvottomia vaikka itsekin olen tällaisesta ihan kohtuullisen summan aikanaan rahastanut.

Kun mietitään kumpaakin mittaria, huomataan niiden suhdanneherkkyys. Kun taloudessa on noususuhdanne, firmoihin vyöryy rahaa ovista ja ikkunoista vaikkei tee oikeastaan mitään muuta kuin pyörittää vanhaa sorvia rutiinilla. Bonukset ovat silti tapissa. Osakekurssi nousee kohisten, koska kaikki kupongit viedään bingossa käsistä.

Toisaalta kun on lama, sekä osakekurssi että tulos sukeltavat. Työntekijä ei onnistu saamaan bonuksia vaikka hän tekisi mitä, joten hän voi aivan hyvin keskittyä vanhan sorvin pyörittämiseen vasemmalla kädellä.

Tällainen palkitsemisjärjestelmä antaa siis panos-tuottosuhteessa parhaan tuloksen kun ei tee ikinä mitään.

Toinen viallinen metodi on ottaa käyttöön henkilökohtainen tavoitekuponki, johon kirjoitetaan erilaisia huonosti mitattavissa olevia seikkoja tai jotain hyvin mitattavissa olevia seikkoja, jotka eivät kuitenkaan ole kokonaisuudessaan työntekijän kontrollissa. Tämä on parempi kuin suora osakekurssi- tai tulosvertailu, mutta käytännössä tällaisiakin nähneenä firman ylin johto on evästänyt, että työntekijät täytyy laittaa gaussin käyrälle, eli kaikille ei voi maksaa paljon bonuksia. Jos joku saa paljon, jonkun on saatava vähän.

Tämän systeemin ongelma on ilmeinen. Kun ei ole mahdollista palkita hyvin pärjännyttä väkeä täysillä bonuksilla vaikka kaikki tavoitteet on saavutettu, osastolle pitää joko palkata kiintiöluusereita, joiden tehtävä on laskea keskiarvoa ja tuottaa byrokratian toivoma gaussin käyrä ja keskiarvo, tai maksaa kaikille keskiarvobonuksia. Luuserien palkkaaminen lienee harvinaista, joten tämä metodi tuottaa kaikille suunnilleen saman verran taaskin riippumatta siitä, mitä on tehnyt. Jos bonusta tulee maksimissaan 30% palkasta ja minimissään ei saa mitään, kaikki saavat 12,5-17,5% välissä olevan summan. Tämä ei kannusta tekemään oikeita asioita ahkerasti yhtään sen enempää kuin osakekurssinkaan katsominen, mutta byrokratia ja bonuskriteerejä miettivät konsultit saavat paljon rahaa.

En tiedä mikä on tässä asiassa ainoa totuus, mutta itse pidän yksinkertaisista numeromittareista, joita kuitenkin tarkastellaan koko ajan sen mukaan, miten firmalla menee. Huonona vuonna yksikin diili voi olla täysien bonusten arvoinen, koska diilejä ei pahemmin ole tarjolla, ja hyvänä vuonna vasta yhdestoista tuottaa jotakin. Jossain toisenlaisessa hommassa voi täysi bonus olla X euroa vuodessa, ja jokainen virhe pudottaa summaa vaikkapa tonnilla. Jos kaikki menee hyvin, rahaa tulee paljon ja luuseroinnista ei. Projektityössä tietysti projektin pitäisi valmistua aikataulussa, mutta jos projektin joku osa juuttuu johonkin sellaiseen paikkaan, jossa projektipäällikkö ei voi asiaan vaikuttaa mitenkään, kuten vaikkapa johonkin hallinnolliseen tai juridiseen simputukseen, häntä ei pidä rangaista asiasta jos ei kohtuudella voida hänen olettaa voineen asiaan vaikuttaa.

Lisäksi tarvitaan jämäköitä johtajia, jotka kehtaavat antaa ihmisille nollabonuksia jos he luuseroivat. Tämä asia helpottuu muutenkin jos mittarit ovat sellaisia, että jokainen voi laskea bonuksensa itse eikä siinä ole tulkinnanvaraista pärstäkerroinelementtiä.

Toinen ongelma bonusjärjestelmissä on se, että ne ovat firmojen omistajien päätöksellä lähinnä keino skaalata palkkoja alaspäin huonoina vuosina eikä niiden ensisijainen tehtävä ole motivointi tai oikeiden asioiden tekemiseen kannustaminen. Tällaisissa tapauksissa mittari voi olla aivan mikä hyvänsä. Firman tulos tai sijoitetun pääoman tuotto kelvannevat aivan hyvin, mutta asia pitää sanoa henkilöstölle ääneen eikä antaa ymmärtää kyseessä olevan asian, johon voi pahemmin itse vaikuttaa.