Sarasvuo on kerrankin oikeassa. Ei ehkä asettamansa ikärajan osalta, sillä en usko asian olevan noin yksikäsitteisesti esitettävissä. Joku voi pärjätä hyvin kolmekymppisenä ja joku ei pärjää nelikymppisenäkään. Käytännössä alaisia 30 vuotta nuoremmalla pomolla voi olla suuri auktoriteettiongelma, mutta ei sekään ole mahdoton ratkaistava. Yhtä lailla alaisia 30 vuotta vanhemmalla johtajalla on ongelma, sillä hänen ja alaisten vapaa-ajat ja maailmat eivät todennäköisesti kohtaa kuin työpaikalla, ja tämä vähentää mahdollisuuksia rentoon asioiden hoitamiseen ja ruokkii komentoketjuja ja byrokratiaa. Tämäkään ongelma ei ole mahdoton ratkaistava, mutta se ei oikeastaan nyt kuulu tähän.

Oikeassa mies on siinä, että sotaväen koulutuksella ei ole yhtään mitään tekemistä nykyisen yritysmaailmassa tapahtuvan (henkilö)johtamisen kanssa. Armeijan palopuheissahan johtamiskoulutukselle laitetaan suurta painoa kun halutaan höynäyttää ihmiset hakemaan erinäköisiin diplomikoirakouluihin kaksinkertaisella palvelusajalla. Työnantajat mukamas arvostavat näitä oppiarvoja ja siksi kannattaa haaskata ylimääräinen puoli vuotta pelleilyyn. Roskaa, mutta sillä lienee joku maanpuolustuksellinen tarkoituksensa.

Sotaväki ei tuota hyviä johtajia, mutta sota saattaisi niitä tuottaa, hinta tälle "johtamiskoulutukselle" vain on aika kallis. Yksikön johtaminen metsässä vihollisen ampuessa joka suunnasta edellyttää sitä, että yksikkö luottaa johtajaansa ja johtaja alaisiinsa, ja tämä asetelma pätee bisneksissäkin. Jos johtaja on lahjaton tai johtaja ei kykene hyödyntämään alaistensa vahvuuksia ja antamaan heille vastuuta, on aivan mahdollista, että tällainen yksikkö päätyy tykinruuaksi. Jos taas yksikön johtaja on pomottava vänrikki Nappula, joka ei ymmärrä alaistensa asioista mitään eikä ole edes kiinnostunut,hän ei todennäköisesti myöskään kotiudu sodan loputtua, mutta jos asiaa tutkittaisiin, luoti olisi aivan hyvin voinut tulla selän takaakin.

Armeijan johtamismetodin ongelman ydin on se, että siinä valtaa ei tarvitse ansaita alaisiltaan vaan se annetaan ylhäältä suorittamalla erinäköisiä anna tassua -kursseja ja suoriutumalla niistä tyydyttävästi. Johtajan menestystä varusmieskouluttajana ei arvioida oikeasti mitenkään, ja jos johtaja paljastuu tehtävään sopimattomaksi, häntä ei siirretä käytävänlakaisijaksi vaan hän jatkaa paikallaan. Jos joku huomaa asian, hänen Puolustusvoimien käyttöön jäävässä arvostelussaan asia todennäköisesti todetaan yleisarvosanassa, mutta siviilissä kukaan ulkopuolinen ei tiedä, oliko henkilö hyvä vai huono johtaja, ainoastaan sen, että hän oli johtaja.

Yksityisenkin sektorin työpaikkoja vaivaa huonojen pomojen ongelma, ja firmojen kannattaa käyttää aikaa sen selvittämiseen, kuka on minkäkinlainen. Armeijan johtamiskoulutuksen käyminen ei kerro asiasta mitään eikä ole sen kummemmin ansio kuin haittakaan, koska se ei sisällä mitään laadullisia elementtejä.

Yksityisellä sektorillakin, hyvään johtamiseen panostavissa firmoissa, johtajat nimitetään ylhäältä käsin, mutta he pysyvät paikallaan vain, jos alaiset antavat heille mandaatin. Jos tätä mandaattia ei tule vaan alaiset alkavat sairastella, lusmuilla, vätystellä, vaihtaa firmaa ja yleisesti vain "olla töissä täällä", vika on johtajassa eikä alaisissa.

Ylempien pomojen tehtävä on tässä tapauksessa selvittää, onko kyse siitä, että henkilö johtaa oman kiinnostuksensa ulkopuolella toimivaa osastoa jolloin ratkaisu voi olla samantasoinen tehtävä mutta oikeassa paikassa. Jos henkilö on kykenemätön johtotehtäviin vaan pärjää paremmin asiantuntijana, hänet kannattaa siirtää asiantuntijatehtäviin hienotunteisesti eikä nöyryyttäen. Ja jos henkilölle on noussut homma hattuun mutta siitä ei vain tule mitään, on syytä kutsua luiska-auto paikalle.

Mitä enemmän mennään asiantuntijatehtäviin, joiden määrä lisääntyy työelämässä muiden töiden kustannuksella, sitä vähemmän johtaminen on sotaväestä tuttua käskyttämistä. Kyse on vuorovaikutuksesta, jossa johtaja ja alaiset etsivät parhaat henkilöt tekemään tärkeät hommat, ja jotka yhdessä tuumin jättävät turhat hommat tekemättä tykkänään.

Armeijassa annetaan "kaiva ojaa aamupäivä ja peitä se iltapäivällä" -tyylisiä älykomentoja, jolloin on samantekevää, kuka työn tekee, koska sitä ei oikeasti tarvitsisi tehdä ollenkaan. Asiantuntijaorganisaatiossa ihmisillä on eri vahvuuksia ja eri kiinnostuksia, ja mitä enemmän työnkuva saadaan vastaamaan näitä, sitä enemmän väki viihtyy ja sitä vähemmän heitä tarvitsee mikromanageroida.

Sotaväen johtamismalli perustuu kyttäykseen, valvontaan ja rangaistuksen pelkoon eikä siihen, että alainen ymmärtäisi työn mielekkyyden ja tekisi sen siksi. Sota-aikana tämä muuttuu, mutta rauhanajan koulutuksessa ei ole ensimmäistäkään tehtävää, jonka motiivin ja tarpeellisuuden alainen kokisi omakseen. Tällaisen johtajan ei tarvitse tuntea alaisiaan, heidän kiinnostuksensa kohteita, heidän osaamistaan, luonnettaan jne, koska kukaan ei ole kiinnostunut mainitun ojan kaivamisesta ja kukaan ei tekisi sitä, ellei sen tekemättä jättämisestä saisi pekkaa. Jos siviilijohtaja ei kykene myymään tarpeellisen työn tekemisen mielekkyyttä alaisilleen tai vaihtoehtoisesti hän teettää tarpeettomia ja ikäviä töitä, hänen paikkansa on jossain muissa tehtävissä.

Siviilissä ja asiantuntijaorganisaatiossa johtajan täytyy hakea paikkansa, ja tehtävään kuuluu oleellisesti sekin, että johtajan kuuluu olla alaistensa palveluskuntaa. Armeijassa liikenne on yksisuuntaista, yritysjohtajan taas pitää olla valmis tekemään töitä alaistensa puolesta. Erityisesti johtajan pitää ottaa alaisiltaan pois sellaiset tehtävät, jotka eivät ole erityisen miellyttäviä, eikä niin, että poimitaan rusinat pullasta ja jätetään paskatyö alaisille. Jos joku asia tarvitsee hieman lisää kaluunoita tai sisältää tylsää riitelyä jonkun kanssa, asia kannattaa ottaa takaisin itselleen eikä vain keskittyä mukaviin hommiin.

Johtajan täytyy olla lisäksi edes tyydyttävällä tasolla ihmistuntija. Jos hän ei ymmärrä ihmisten fiiliksistä mitään, ennemmin tai myöhemmin edessä on katastrofi. Armeijassa taas erityisesti yritetään tällaiset vaikutteet kitkeä pois ja olla niistä välittämättä.

Ja kuten joku minua viisaampi on sanonut, jos johtaja ottaa itsensä vakavasti, kukaan alaisista ei ota. Ja päinvastoin. Sotaväessä taas johtamiseen liittyy pönötys ja paskanjäykkyys, ja tätä mallia emme siviilibisneksiimme kaipaa.